l’interlocuteur aux États-Unis part avec un crédit de confiance a priori. En France, on part de zéro et la relation de confiance se construit au fur et à mesure. […] cette culture de confiance et du partage […] se manifeste dans la liberté d’organiser son travail: peu importe la manière, […] c’est le résultat qui compte.

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Dit autrement : pourquoi vouloir embaucher des gens intelligents (ie qualifiés, ie qui savent bosser) si c’est pour leur dire comment ils doivent bosser ?

Le poste où je suis actuellement est le premier où je suis virtuellement libre de faire comme je veux, du moment que le résultat est là.
Quand on arrive dans la boîte, ce sont les anciens qui enseignent comment ils font. Généralement on commence donc avec une méthode éprouvée, qui marche, mais qui n’est pas optimisée personnellement.
Ce n’est qu’après qu’on se met à essayer de nouveaux trucs, à fabriquer nos méthodes et concevoir nos outils.

Inutile de dire que ceux qui continuent d’appliquer aveuglément les méthodes des autres après des années y arrivent sans plus, alors que ceux qui développent leur propres méthodes et qui s’approprient leur métier vont beaucoup plus vite.
Dans ma boîte on a cette liberté de faire comme on veut et c’est clairement un gros point positif.

(Pour donner un exemple, si vous avez vu/lu Harry Potter : s’approprier le travail, c’est ce que fait le Prince de Sang-Mêlé : il refuse de suivre les instructions dictées par le bouquin et fait appelle à son talent pour trouver une méthode plus efficace, ce qui dans cet exemple là, paye très bien).

Très intéressant tout ça.

Ça explique un truc que je n’avais pas encore saisi, à savoir pourquoi en japonais le bleu et le vert (qui sont tout de même assez différentes dans nos cultures occidentales) sont traditionnellement désignés par le même mot : 青 (あお = ao) — bien qu’aujourd’hui le terme 緑 (みどり = midori) sert à désigner le vert.

Un sorte de LeBonCoin, mais où on donne/prend plutôt que vendre/acheter.